绩效提升过程和指导方针

绩效准则

雇员必须在年之前受雇于南威尼斯人娱乐城 1月31日 有资格获得绩优加薪的员工.  预算分配是根据1月31日基准工资的一定百分比确定的, 哪个指定了一个资金池供经理分配.  每年2月份的董事会会议上决定，目前为3个.0%.

绩效提升指南是围绕3来制定的.0%总预算. 3.0%的绩效池将被分成两个部分:(1)- 2.资金池的0%将保留用于基本工资增长，并将作为经常性费用和(2)- 1.奖金池的0%将用于一次性绩效奖励，这是一项非重复支出.

• 2.0%池- 这些加薪是针对那些在当前薪酬和分配职责方面表现出色的员工, 薪资范围内的职位, 以及相对于其他成员的表现. 加薪将在重复的基础上增加到员工的基本工资中.
• 1.0%池- 是否将作为一次性绩效奖励，在6月发放给员工，8月发放给教员. 一次性绩效奖励是对超出预期或要求的优异表现给予的金钱奖励, 或者员工在执行重要的特殊项目时做出的杰出贡献.

尽管绩效池允许员工个体的薪酬变化， 你所在领域的整体绩效增长不得超过你的分配除非你事先得到批准.  我们将把奖励的绩效加薪与提供的拨款进行比较，以确保总的基薪增幅不超过2.0%的分配和一次性一次性的绩效支付不超过1.0%分配.  将与有关单位讨论确定的任何总体差异，以便作出调整，使奖励的加薪符合所提供的预算.

确定绩效加薪和一次性绩效支付

经理们被鼓励战略性地分配奖金. 这样做有助于激励, 奖励, 留住优秀员工, 区分员工的绩效并给予相应的奖励.  考虑到这一点，我们不鼓励全面增加2.0% or 1.0%的池. 下面的分配提供了一些关于绩效奖金战略分配的指导:

• 有极端绩效问题的员工:0%(绩效加薪)/ 0%(一次性绩效奖励)
• 员工表现低于预期:0%至2%以下.0%(功绩增加)/ 0%至小于1.0%(一次性绩效工资)
• 业绩扎实、业绩突出的员工:约2人.0%(绩效提升)/大约 .5%到小于1.0%(一次性绩效工资)
• 业绩优良模范员工:2人以上.0%(功绩增加)/大于1.0%(一次性绩效工资)
• 考虑按比例增加入职不足一年的员工的工资.

绩效提升流程给了管理者一个传达明确信息的机会——出色的绩效很重要. 将绩效视为“生活成本”的增长，给每个人分配相同百分比的增长，会给人留下绩效没有得到真正重视的印象. 没有从战略上将绩效加薪与绩效挂钩的管理者，可能会降低优秀员工的积极性, 鼓励别人表现平庸. 利用这个机会来表彰和奖励表现优秀的员工，可以帮助管理者实现留住顶尖人才的目标.

这个过程赋予了管理者权力，也需要问责制和责任感.  管理者必须在评估员工绩效方面发挥积极作用, 与员工就他们的表现进行持续的对话, 并相应地奖励员工.

奖励范例-推荐使用奖励金的方法:

下面是一个经理如何使用他们的奖金的例子:

2%优秀预算:4700美元

1%的一次性奖励预算:$2,350

每次目的增加背后的解释:

• 约翰·史密斯:约翰·史密斯获得了2500美元的绩效加薪. 与其他助理局长相比，他的薪酬较低，他的表现“符合预期”。.
• 简母鹿: 简母鹿不会得到奖励，因为她的工资超出了她的职位范围. 她将得到1美元,由于她的表现“超出预期”，并且她在1月份完成了一个化学项目，得到了她的主管的认可，因此获得了350英镑的一次性绩效奖励.
• 苏珊·格林:苏珊·格林获得了2200美元的绩效加薪. 她的工作表现“非常出色”，她的薪水在这个范围的中间. 她也会得到1美元,为她的副总裁完成的项目工作一次性一次性奖励.
• 弗兰克·哈里斯:弗兰克·哈里斯没有加薪. 在今年的业绩评估中，他被评为“不开会”. 他团队中的其他人更应该加薪.

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